來源法律：紅網 作者：田昊昕
據媒體報道，三亞中學於2025年決定開除一名在校老師，因為其“在2025年9月至10月期間，未經學校批准報名了其他單位的招聘並參加考試”法律。校方認為，該老師的行為違反學校《教職工管理規定》，屬於嚴重違紀行為，決定予以開除處分。
從校方的角度看，維持教師隊伍的穩定性，關乎教學秩序的連貫與教學質量的保障法律。為此制定相應的規章制度，本無可厚非。問題在於，當這份管理規定的邊界，無限延伸至教職員工的個人發展規劃，甚至以“開除”作為阻止其“另謀高就”的手段時，我們不禁要問：學校的那道“圍牆”，是否高過了法律的那架“天平”？
勞動關係的本質，是勞動者讓渡其勞動力，以換取報酬，而非讓渡其作為公民的全部自由與發展權法律。我國《勞動法》明確規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。報考其他單位，只要不影響本職工作的正常履行，這既是個人的基本權利，也是人才流動的正常表現。將其簡單粗暴地定義為“嚴重違紀”，無疑是對法律精神的誤讀，更是對勞動者尊嚴的漠視。學校或許有其“用人難”的現實考量，但若以“穩定”之名，行“禁錮”之實，這不僅是管理上的惰政，更是法治意識的缺失。
來看看事件中的時間線，據報道，涉事老師的行為發生在2025年9月至10月，校方也已於2025年作出開除決定法律。目前該爭議已經進入勞動爭議仲裁程式，事件正在進一步審理中。這期間的拉鋸，似乎暗示著雙方矛盾的不可調和，也暴露了該校在處理此類問題上的“零容忍”姿態。這種姿態的背後，是一種陳舊且危險的“家長式”管理思維：將單位視為一個封閉的“大家庭”，員工則是必須服從安排的“家庭成員”，任何“離家出走”的念頭，都被視為一種“背叛”。然而，現代社會的勞動關係，早已不是人身依附，而是基於契約精神的平等合作。一旦契約的邊界被單方面逾越，所謂的“管理”便走向了“控制”。
輿論的聚焦，並非要為教師的“不告而考”辯護，更非鼓勵無視契約精神法律。如果該教師的行為確實因私自報考而嚴重耽誤了教學，給學生和學校造成了實質性損失，那麼學校依據相關規定進行處理，自是情理之中。但目前的公開資訊顯示，爭議的核心在於“未經批准”這一程式問題，而非其行為造成了重大的教學事故。這就使得校方的決定，顯得有些“殺雞儆猴”的意味，透著一股“我的地盤我做主”的傲慢。
這起事件，讓我們看到了當下部分用人單位在勞動管理中，法律意識與管理手段之間的巨大鴻溝法律。規章制度不是“土政策”，更不能成為超越法律的“家法”。一份合法合規的“管理規定”，應當是保護雙方權益的“安全繩”，而非困住員工發展的“緊箍咒”。當單位的“圍牆”與法律的“天平”發生碰撞時，最終的裁決必須也只能遵循法治的邏輯。
如今，當地教育部門已表態將全程關注，依法依規督導雙方妥善解決法律。這傳遞出一個積極的訊號：在法治社會，任何爭議都應在法律的框架內尋求答案。我們期待這起事件能成為一個標本，不僅釐清個案的權責，更能引發更多用人單位對管理理念的反思——放下那把衡量“忠誠”的舊尺子，拿起尊重權利、遵守法律的新標尺。
畢竟，真正能留住人心的，從來不是高聳的圍牆，而是一片能讓人才自由呼吸、公正生長的土壤法律。
